Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Wiedereingliederung – was Arbeitgeber wissen sollten
Längere Krankheitszeiten stellen vor allem kleine Unternehmen oft vor organisatorische und wirtschaftliche Herausforderungen. Gleichzeitig geht es für betroffene Mitarbeiter um eine stabile und langfristige Rückkehr an den Arbeitsplatz.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) bildet hierfür den gesetzlichen Rahmen. Entscheidend für den Erfolg ist jedoch die konkrete Wiedereingliederung im Betrieb.
Was ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein BEM anzubieten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.
Ziel des BEM ist es,
- die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden,
- erneuten Erkrankungen vorzubeugen und
- den Arbeitsplatz dauerhaft zu sichern.
Wichtig zu wissen: Das BEM ist kein Kündigungsgespräch, sondern ein Klärungsprozess. Die Teilnahme ist für Mitarbeiter freiwillig, das Angebot durch den Arbeitgeber jedoch verpflichtend – unabhängig von der Unternehmensgröße.
In der Praxis dient das BEM vor allem dazu, Lösungen zu finden. Die konkrete Umsetzung erfolgt anschließend durch geeignete Maßnahmen – insbesondere durch eine betriebliche Wiedereingliederung.
Betriebliche Wiedereingliederung: Wie gelingt die Rückkehr nach langer Krankheit?
Sobald feststeht, dass eine Rückkehr grundsätzlich möglich ist, stellt sich die zentrale Frage: Wie kann die Arbeitsaufnahme so gestaltet werden, dass sie dauerhaft stabil bleibt?
Hier rückt die Wiedereingliederung nach Krankheit in den Mittelpunkt. Ziel ist es, die Arbeitsfähigkeit schrittweise und nachhaltig wiederherzustellen, ohne den Mitarbeiter zu überfordern.
Das Hamburger Modell: Stufenweise Wiedereingliederung in der Praxis
Die bekannteste Form der Wiedereingliederung ist die stufenweise Wiedereingliederung, auch „Hamburger Modell“ genannt.
Dabei erstellt der behandelnde Arzt einen Stufenplan, nach dem der Mitarbeiter zunächst mit reduzierter Arbeitszeit beginnt. Die Arbeitsbelastung wird schrittweise erhöht, bis idealerweise wieder die volle Arbeitsfähigkeit erreicht ist. Während dieser Phase gilt der Mitarbeiter in der Regel weiterhin als arbeitsunfähig und erhält Krankengeld oder Übergangsgeld.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Der ärztliche Plan muss geprüft werden. Eine automatische Verpflichtung zur Umsetzung besteht nicht. Allerdings darf ein Vorschlag zur Wiedereingliederung nicht pauschal abgelehnt werden. Maßgeblich ist, ob die Umsetzung organisatorisch möglich und betrieblich zumutbar ist. Wird sie abgelehnt, sollte dies sachlich begründet und dokumentiert werden.
Wiedereingliederung im Betrieb: Mögliche Anpassungen des Arbeitsplatzes
Eine Wiedereingliederung ist nicht zwingend durch eine formelle Stundenreduzierung umzusetzen. In vielen Fällen bieten sich gezielte Anpassungen im Arbeitsalltag an, um eine erfolgreiche Rückkehr zu ermöglichen.
Dies kann beispielsweise erreicht werden durch eine vorübergehende Änderung des Aufgabenbereichs, durch eine Entlastung von besonders (körperlich) belastenden Tätigkeiten, eine Anpassung der Arbeitszeiten oder des Schichtmodells oder eine ergonomische oder technische Anpassung des Arbeitsplatzes.
Gerade in kleinen Unternehmen sind flexible und individuelle Lösungen oft praktikabler als standardisierte Modelle. Entscheidend ist, dass die Maßnahmen realistisch umsetzbar sind und die gesundheitlichen Einschränkungen berücksichtigen.
Begleitung und Kommunikation während der Wiedereingliederung
Eine erfolgreiche Wiedereingliederung ist ein lebendiger Prozess. Regelmäßige Gespräche, offene Kommunikation und eine ehrliche Einschätzung der Belastbarkeit tragen wesentlich zum Erfolg bei.
Wichtig ist, dass es im gesamten Verfahren nicht um medizinische Diagnosen geht, sondern ausschließlich um die arbeitsbezogene Leistungsfähigkeit. Der Fokus liegt auf der Frage, welche Tätigkeiten möglich sind und unter welchen Bedingungen.
Je transparenter und lösungsorientierter die Abstimmung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter erfolgt, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit einer dauerhaften Stabilisierung.
Besondere Pflichten bei schwerbehinderten Mitarbeitern
Bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Mitarbeitern gelten erhöhte Schutzpflichten. In solchen Fällen können zusätzlich externe Stellen wie das Integrationsamt oder Rehabilitationsträger einbezogen werden. Zudem bestehen unter Umständen Fördermöglichkeiten für technische oder organisatorische Anpassungen des Arbeitsplatzes.
Hier ist eine besonders sorgfältige Prüfung der Möglichkeiten ratsam.
BEM und krankheitsbedingte Kündigung: Rechtliche Bedeutung für Arbeitgeber
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist keine zwingende Voraussetzung für eine Kündigung. Kommt es jedoch zu einer krankheitsbedingten Kündigung, prüfen Arbeitsgerichte regelmäßig, ob der Arbeitgeber mildere Mittel ausreichend in Betracht gezogen hat.
Dazu gehört insbesondere die Frage, ob ein BEM angeboten und eine Wiedereingliederung ernsthaft geprüft wurde. Eine nachvollziehbare Dokumentation aller Schritte kann im Streitfall entscheidend sein.
Zusammengefasst schafft das BEM den gesetzlichen Rahmen, die betriebliche Wiedereingliederung entscheidet über den Erfolg der Maßnahme. Für kleine Unternehmen bedeutet das vor allem, strukturiert vorzugehen, realistische Anpassungen zu prüfen und den Prozess aktiv zu begleiten. Oft sind es keine großen Umstellungen, sondern durchdachte und individuell angepasste Lösungen, die eine nachhaltige Rückkehr ermöglichen – und damit sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Unternehmen zugutekommen.
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Quellen:
SGB 9: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__167.html
Hamburger Modell: https://gesund.bund.de/stufenweise-wiedereingliederung
Bildnachweis: MEP24 Software GmbH, Canva Pro
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